疫情之下，各行各业都受到不同程度冲击，企业为维持正常经营需要，不得不做出开源节流的决定，尽管国家对税收及社保公积金等出台了一系列减免和缓缴的扶持政策，可相比疫情之下所遭受的巨额损失，仍显得杯水车薪。而疫情之下开源已经非常困难，很多企业不得不从节流入手，为了降低成本，会对员工岗位进行一些调整，但企业在行使自己的经营自主权时，并不是没有限制的，看似简单的调岗，背后可能隐藏着很多隐患。为了帮助企业稳步发展，基业长青，我们将结合现行法律与政策，帮助企业防范法律风险，进行合规操作。
一、用人单位在进行员工调岗时，用人单位需与劳动者协商一致，并形成书面文件
我国现行的《劳动法》、《劳动合同法》的都明确规定了劳动合同必须通过书面形式确定具体的工作内容、地点及报酬等内容，同时，若要变更劳动合同，用人单位需与劳动者协商一致，采用书面形式变更劳动合同。
工作内容及地点作为对员工利益至关重要的事项，在签订和变更时，法律上都要求以书面形式予以明确。但企业在进行强制调岗的过程中，却很少也很难能够成功取得员工的书面同意，从而导致企业被认定为不符合“用人单位与劳动者协商一致”的要求，并面临被进一步认定为违法解除劳动关系的风险。
二、调岗不能大幅度降低员工工资待遇，建议保持原岗位的工资待遇
尽管《劳动合同法》第三十五条赋予了企业对员工进行调岗的一定权力，但除了协商一致并进行书面约定以外，企业还须确保调岗后员工的工资福利不得降低，否则将面临被认定是未按劳动合同约定提供劳动条件的风险。
根据《劳动合同法》第三十八条规定，企业在调岗后降低员工工资待遇且未与员工达成合意的，员工不但有权提出解除劳动合同，而且有权一并要企业承担经济补偿。例如，在恒大与王笑峰劳动合同纠纷一案中，王笑峰劳动合同约定的月工资由固定工资7650元及个人奖金组成，月总收入在15300元左右。而恒大单方面将王笑峰调离管理岗位后，将王笑峰月工资确定为7300元。法官认为恒大大幅度降低王笑峰工资标准，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，并最终判定：“公司单方对王笑峰作出调岗降薪的决定显有不当，王笑峰以此为由解除与公司的劳动合同并要求公司支付解除劳动合同经济补偿于法有据。”
三、调岗要考虑合理性，不得任意变更
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017）第五条明确规定，用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。而判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。
在北京飞卡科技有限公司与膝振伟劳动争议中（（2017）京03民终6548号），企业的人事任免通知只载明了滕振伟同志在管理理念上与公司股东的要求有差距，法院认为公司未能充分举证调岗行为在实体上的合理性，从而判定：“程序上违反法律规定，实体上亦不具有合理性的情况下，勝振伟继续留在原有岗位而未到新岗位工作的行为不构成旷工，飞卡公司以旷工为由与勝振伟解除劳动合同的行为系违法解除，应支付滕振伟违法解除劳动合同赔偿金。”
四、以客观情况发生重大变化为由，进行调岗难度较大
《劳动法》第二十六条第三项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。”同时，《劳动合同法》第四十条进一步明确：“当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”
虽然上述条款，为企业进行调岗提供了法律依据，但是原劳动部办公厅印发的《关于〈劳动法》若干条文的说明的通知》（劳办发（1994）289号）明确限定“客观情况”是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其它情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。若不是以以上原因进行的调岗，想要以上述条款规避法律风险，难度较高。
